In deutschen Büros galt viele Jahre die Faustregel: Über Gehalt spricht man nicht. Und tatsächlich wird über die Höhe des Gehalts häufig gelogen. Doch das könnte sich ab 2026 ein Stück weit ändern. Mit der Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht tritt ein neues Lohntransparenzgesetz in Kraft. Es verpflichtet Unternehmen zu mehr Offenheit und stärkt die Rechte von Beschäftigten. Was das für das Gehalt ab 2026 bedeutet.
Lohntransparenz beim Gehalt - was gilt aktuell in Deutschland?
Seit 2017 gibt es in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Dessen Ziel: „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben seither einen Auskunftsanspruch – sie dürfen erfragen, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird und welches Median-Entgelt Kollegen in vergleichbaren Positionen erhalten. Dies ist in den Paragrafen 10 bis 12 des Gesetzestextes festgelegt.
Doch die Bilanz ist ernüchternd: Nur etwa vier Prozent der Beschäftigten in größeren Unternehmen haben von diesem Recht überhaupt Gebrauch gemacht. Dies geht aus einem Evaluationsbericht des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2023 hervor. Gleichzeitig haben lediglich knapp 30 Prozent der Firmen ihre Entgeltstrukturen seit 2019 überprüft. Medial stand das Gesetz daher häufig in der Kritik, weil es zu wenig bekannt ist und viele Schlupflöcher bietet.
Lohntransparenzgesetz 2026 - Diese Änderungen sollen für das Gehalt kommen
Mit der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz, die 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein muss, wird die bisherige Regelung jetzt aber deutlich verschärft. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das: mehr Transparenz, stärkere Rechte – und mehr Druck auf Unternehmen.
Mit der Änderung haben Bewerbende künftig das Recht, schon vor Vertragsabschluss Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne zu erhalten. Dadurch wird das alte Spiel des „Verhandlungsgeschicks“ beim Gehalt beendet, schreibt das BMFSFJ. Entscheidend dafür, wie viel Gehalt ein Bewerber verlangen kann, sollen künftig objektive Kriterien sein, nicht Schlagfertigkeit beim Bewerbungsgespräch.
Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen zudem regelmäßig Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke veröffentlichen. Liegt der Unterschied zwischen den Gehältern von Männern und Frauen über fünf Prozent, soll der Arbeitgeber einer Mitteilung des BMFSFJ zufolge die Gründe analysieren und Maßnahmen ergreifen. Damit soll es für Beschäftigte einfacher werden, das eigene Gehalt im Vergleich zu Kollegen einzuordnen.
Umsetzung bis 2026 - Wann soll die Gesetzesänderung in Kraft treten?
Beschäftigte, die eine Benachteiligung vermuten, sollen durch die Gesetzesänderung ihre Ansprüche leichter vor Gericht durchsetzen können. Die Richtlinie sieht vor, dass auch Verbände sie dabei unterstützen dürfen, heißt es vonseiten des Ministeriums. Arbeitgeber müssten zudem beweisen, dass unterschiedliche Bezahlung sachlich gerechtfertigt ist.
Im Sommer 2025 hat eine vom Bundesfamilienministerium eingesetzte Kommission Vorschläge für eine „bürokratiearme Umsetzung“ vorgelegt. Danach startet das Gesetzgebungsverfahren. Spätestens bis Juni 2026 muss Deutschland die EU-Vorgaben umgesetzt haben, erklärt das Ministerium in einer weiteren Mitteilung.
Die Hoffnung der Politik: dass mit mehr Transparenz auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke verschwindet, die in Deutschland laut Statistischem Bundesamt aktuell noch bei rund 16 Prozent liegt.
