Jeder zweite Personal-Chef googelt nach Bewerbern, deren Unterlagen er auf den Tisch bekommt. Dieses Gerücht kursiert häufig. Die Personalabteilungen versuchten über die Internet-Recherche, Informationen über Bewerber herauszufinden. Besonders interessant seien dabei persönliche Profile in verschiedenen Sozialen Netzwerken wie Facebook, Xing oder StudiVZ. In einem Atemzug ist dann vom Internet als Karriere-Killer die Rede, weil ein Angestellter der Personalabteilung bei der Recherche auch auf Partyfotos oder andere private Dinge eines Bewerbers stoßen kann.

Laut einer Studie der Universität Erfurt ist diese Geschichte ein Mythos. „Die meisten von uns befragten Personaler haben gesagt, dass sie gar keine Zeit zum Googeln haben“, sagt Heiner Stahl, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Kultur- und Medientheorie sowie Mediengeschichte an der Universität. Er hat die Studie „Der Einfluss Sozialer Netzwerkseiten auf den Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess“ betreut, die acht Studenten als Abschlussarbeit im Fach Kommunikationswissenschaft erstellt haben. „Der Zeitaufwand für eine intensive Recherche im Internet ist viel viel höher, als wenn ich den Namen eines Bewerbers in die Suchmaschine Google eingebe und nur oberflächlich Informationen über ihn beschaffe“, sagt Heiner Stahl. Der Zeitaufwand für eine intensive Recherche rechne sich niemals mit dem Ergebnis auf. Dass Personaler gezielt nach potenziellen Arbeitnehmern in berufsbezogenen Sozialen Netzwerken im Internet suchen, komme sogar noch seltener vor.

Drei Typen von Personalern

In der Studie beschreiben die Studenten drei Typen von Personalern: Den Regelmäßig-Googelnden, den Gelegenheits-Googelnden und den Google-Gegner. Sie unterscheiden sich in der Art der Informationsbeschaffung und im Suchumfang. Also, ob sie es dabei belassen, bei Google den Namen des Bewerbers einzutippen oder in Personensuchmaschinen wie Yasni oder 123people nachschauen. Oder ob sie Soziale Netzwerke als Quelle nutzen. Mit Suchumfang ist der Zeitaufwand gemeint. Denn verlässliche Informationen kosten viel Zeit.

Ein Blick in die Region

Auch Unternehmen aus der Region informieren sich wegen des hohen zeitlichen Aufwands nicht oft über Bewerber im Internet. Beim Unterwäschehersteller Schiesser in Radolfzell läuft die Bewerbung über den klassischen Weg. „Wir googeln nicht“, sagt Anke Schellenberger, Leiterin Personal und Recht, im Gespräch mit dieser Zeitung. „Wir trennen als Unternehmen zwischen Privatem und Beruf. Wenn da Partybilder im Netz sind, sagt das über einen Menschen und seine Arbeitsweise noch lange nichts aus.“ Dieser Meinung schließt sich auch Pressesprecherin Judith Heinecke vom Pharmakonzern Nycomed an. „Wir verlassen uns auf die Einschätzungen unserer Personalreferenten, die sie anhand von Bewerbungsschreiben und Gesprächen treffen.“ Das sei besser als weniger aussagekräftigere Profile im Internet. „Wir haben eigene Kriterien. Selbstdarstellungen sind sehr privater Natur und zeigen nicht, wie jemand im Job auftreten wird. Das weckt oft Vorurteile.“ Auch bei der Firma Nestlé in Singen soll kein Bewerber digital durchleuchtet werden. „Wir müssen erst die Auswirkungen des neuen Datenschutzgesetzes abwarten. Es ist nicht zulässig, in die Privatsphäre von Bewerbern einzugreifen“, sagt Philip Schott von der Personalabteilung. Das Datenschutzgesetz verbietet das Erheben und Verwerten von personenbezogenen Daten.

Aber das Internet kann auch eine Chance sein. Michael Ruf, Leiter Internationales Personalmarketing beim Automobilzulieferer ZF in Friedrichshafen, sieht das Internet als Karriere-Plattform für Bewerber. „Bei der Personalauswahl googeln wir nicht standardmäßig. Der Datenschutz verbietet uns, persönliche Daten zu verarbeiten“, sagt er. „Aber wir schauen durchaus nach fachlichen Referenzen im Netz, um das Bild eines Bewerbers zu vervollständigen.“ Ein Problem dabei sei, dass die Suchmaschine Google nicht zwischen privaten und beruflichen Daten unterscheide und schonungslos alle Informationen anzeige, die es im Internet gibt. „Man stolpert über private Dinge, aber wir sind gehalten, uns zurückzunehmen. Manchmal findet man aber zum Beispiel heraus, dass ein Bewerber einem Ehrenamt nachgeht, was ihn in ein positives Licht rückt“, sagt Michael Ruf. Als Beispiel führt er an: „Jemand schreibt in seiner Bewerbung, er sei teamorientiert – und im Internet finde ich seine Präsenz beim Roten Kreuz. Das ist eine gute Ergänzung.“

Nur ein kleiner Baustein

Martin Rochlitz, Personalleiter beim Büromöbelhersteller Sedus in Waldshut, hat die Unterlagen lieber gleich vollständig. „Wenn jemand in seine Bewerbung schreibt, „alles weitere unter Facebook“, dann frage ich mich, warum schickt er mir das nicht gleich zu.“ Er gehört zu den googelnden Personalern und steht dazu. Aber er räumt auch ein: „Wenn Sie sich überlegen, welche Faktoren ausschlaggebend für eine Einstellung sind, da ist das Googeln ein kleiner Baustein. Wir googeln erst dann, wenn der Bewerbungsprozess schon weit fortgeschritten ist und das auch nicht immer.“ Diese Aussage deckt sich mit den Ergebnissen der Universität Erfurt.

In einem Gespräch mit dieser Zeitung hat ein Mitarbeiter einer Personalabteilung erzählt, sich auch schon einmal „vergoogelt“ zu haben. Er hat eine Bewerberin mit vermeintlichen Informationen über sie im Vorstellungsgespräch konfrontiert, die gar nicht auf sie zugetroffen haben. Dieser Fall zeigt ein weiteres Phänomen: „Es ist je nach Name gar nicht so einfach, eine bestimmte Person im Netz ausfindig zu machen“, sagt Wissenschaftler Heiner Stahl. Die Informationen müssen wie ein Puzzle zusammengesetzt werden, um vielleicht ein ergänzendes Bild zu den eingereichten Unterlagen zu erhalten.

Einen weiteren Aspekt bilden Soziale Netzwerke, die auf beruflicher Ebene anzusiedeln sind wie Xing oder LinkedIn. Dort präsentiert sich ein Bewerber auf einer digitalen Plattform so, wie er es auch analog tun würde, mit Bewerbungsfoto, Angaben zum Lebenslauf und dazugehörigen Referenzen. Laut der Erfurter Studie suchen aber nur wenige Firmen dort nach Arbeitnehmern.

Digitale Enthaltsamkeit falsch

Sich aus dem Internet auszusperren, weil man Angst hat, sich in ein falsches Licht zu rücken, das halten die meisten Personaler aber für falsch. Wobei es auf die Branche ankommt, in der ein Arbeitnehmer sich bewegt. „Wenn jemand beispielsweise bei uns im Personalmarketing arbeiten möchte, dann setzen wir voraus, dass er sich mit Web 2.0, Facebook und Xing auskennt. Es ist eher kontraproduktiv, wenn man dort nicht vertreten ist“, sagt Michael Ruf von ZF in Friedrichshafen.

Ob ein Bewerber auf Sozialen Plattformen lebt, hängt sicherlich auch mit dem Alter zusammen. Alle, die nach 1984 geboren sind und mit dem Computer aufwachsen, gelten in der Medienwissenschaft als „Digital Natives“. Für sie gehört das Netz als digitales Wohnzimmer dazu. Für alle anderen, die „Digital Immigrants“, ist das Netz eine völlig neue Welt, in der sie erst ankommen und Erfahrung sammeln müssen. So kam es sicherlich vor fünf Jahren dazu, dass eine angehende Lehrerin keinen Abschluss an einer Universität in den USA bekam, weil auf MySpace ein Partybild von ihr zu sehen war, das später unter der Überschrift „Drunken Pirate“ (betrunkener Pirat) um die Welt ging. Auf dem Foto hat die junge Frau einen Piratenhut auf und einen gelben Becher in der Hand, dessen Inhalt nicht erkennbar ist. Michael Ruf kennt diese Geschichte zwar nicht. Doch er glaubt, dass das Netz häufig zu negativ gesehen und überbewertet wird. „Bewerbung plus Internetpräsenz, das ist die Eintrittskarte zum Bewerbungsgespräch und diese Chance sollte man nutzen.“

Was ein Bewerber im Internet tun und lassen sollte